A promulgação da Lei nº 15.177/2025 inaugura um marco normativo na agenda de governança corporativa e diversidade no Brasil. A norma estabelece que 30% das cadeiras dos conselhos de administração de empresas estatais, sociedades de economia mista e suas subsidiárias deverão ser ocupadas por mulheres, sendo que 30% desse grupo obrigatoriamente integrados por mulheres negras ou com deficiência (PCD).

A medida, embora com alcance inicial restrito ao setor público empresarial, projeta efeitos jurídicos, institucionais e simbólicos que tendem a irradiar-se para todo o mercado corporativo nacional, inclusive o privado.

Alteração na Lei das S.As e novos deveres de transparência

Um dos pontos mais relevantes da nova legislação reside na alteração promovida na Lei das Sociedades por Ações (Lei nº 6.404/1976), que passa a exigir de todas as sociedades anônimas, inclusive as de capital fechado, a inclusão, nos relatórios da administração, de uma seção específica sobre política de equidade. Nesse espaço deverão ser reportados indicadores objetivos, como a proporção de mulheres contratadas, sua presença nos diversos níveis hierárquicos e nos órgãos de administração, a comparação da remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes, bem como a evolução histórica desses dados em relação ao exercício social anterior.

Ainda que a reserva de assentos seja obrigatória apenas às estatais, essa exigência de transparência contábil e social coloca as companhias privadas diante de maior pressão institucional, regulatória e reputacional, aproximando a agenda da diversidade da lógica tradicional de prestação de contas.

Obrigatoriedade progressiva e sanções

A implementação da lei observará um cronograma escalonado: 10% das vagas ocupadas por mulheres na primeira eleição subsequente à entrada em vigor; 20% na eleição seguinte; e 30% a partir da terceira eleição. Trata-se de mecanismo que busca atenuar resistências estruturais e permitir ajustes internos graduais, sem comprometer a regularidade do funcionamento das empresas.

As sanções, no entanto, revelam-se rigorosas: conselhos que não cumprirem o percentual mínimo ficarão impedidos de deliberar sobre qualquer matéria, o que equivale a paralisar suas atividades até a recomposição dos quadros conforme a lei. Essa vedação impõe às estatais o dever de revisar estatutos sociais, regimentos internos e políticas de indicação de conselheiros, sob pena de comprometimento da própria governança.

Entre o avanço institucional e o risco do formalismo

Integrante da 21º Turma do Programa de Desenvolvimento de Conselheiros do Instituto Euvaldo Lodi, hub de carreiras da Federação das Indústrias de Minas Gerais (Fiemg), a consultora de negócios e publicitária Giovanna Penido faz um alerta: é preciso cuidado para que a norma não se converta em cumprimento meramente burocrático.

“É preciso resguardar, antes de tudo, que as conselheiras tenham efetiva participação na formação e condução das estratégias empresariais. O desafio, portanto, não se esgota no preenchimento de vagas, mas alcança a integração qualificada das mulheres nos processos decisórios e em comitês estratégicos, de modo a conferir materialidade ao comando legal”, disse a especialista.

O histórico de baixa presença feminina em cargos de alta gestão demonstra a dimensão da mudança proposta: segundo dados oficiais, a participação das mulheres nas indicações da União para conselhos de estatais federais passou de 19,5% em 2022 para 27,8% em 2023, sinalizando crescimento, mas ainda distante da paridade. “A lei busca consolidar essa tendência, inserindo recorte racial e de deficiência, o que confere densidade social e simbólica à política de cotas. Mas, repito, é preciso garantir espaços realmente significativos, não apenas eivados de simbolismo”, completou Penido.

Reflexos no setor privado e agenda futura

No plano privado, a adesão permanece voluntária. Contudo, a sinalização normativa soma-se a outras iniciativas já em curso, como a Resolução CVM nº 59/2021, que adota o modelo “pratique ou explique”, e as práticas de sustentabilidade corporativa exigidas pela B3 no âmbito de critérios ambientais, sociais e de governança (ASG). A expectativa é que, progressivamente, as empresas privadas incorporem os parâmetros de inclusão estabelecidos para a administração pública, tanto por pressões regulatórias quanto pela busca de ganhos reputacionais e institucionais.

A lei prevê revisão em até 20 anos, o que deixa em aberto a possibilidade de ampliação da obrigatoriedade às companhias privadas, caso o voluntarismo não se revele suficiente. Até lá, o cenário aponta para um processo de acomodação em que a diversidade de gênero se firmará como elemento central da boa governança e da própria legitimidade institucional das organizações.

Foto: Ato de assinatura da nova lei, com Lula, ministras, deputadas e outras autoridades / Ricardo Stuckert